BIP
Czy systemy premiowe rzeczywiście działają?
Przed przystąpieniem do planowania procesu premiowania i wdrażania go w organizacji warto zastanowić się nad jego zasadnością. Z badania przeprowadzonego przez Biostat na zlecenie GBBC sp. z o.o. wynika, że aż 94,2% ankietowanych chciałoby dostawać premię, a otrzymuje ją zaledwie 57,7% (kobiety) i 66,7% (mężczyźni) z nich. Jednocześnie tylko 55,9% osób oceniło swój obecny sposób wynagradzania jako satysfakcjonujący.
Co to oznacza? Wprowadzenie systemu premiowego z pewnością zostanie pozytywnie odebrane przez zespół i wpłynie na jego motywację. To z kolei może znaleźć odzwierciedlenie w większej wydajności i mniejszej rotacji – jeśli pracownicy są zadowoleni z warunków pracy i mają pole do rozwoju, ryzyko szukania nowego miejsca zatrudnienia jest stosunkowo niskie.
Do potencjalnych korzyści z wdrożenia takiego rozwiązania w organizacji można również zaliczyć m.in.:
- zwiększenie konkurencyjności firmy na rynku pracy,
- wzmocnienie kultury organizacyjnej,
- poprawę zadowolenia klientów korzystających z usług firmy – ze względu na większe zaangażowanie pracowników w ich obsługę.
Cechy dobrych mierników premiowania
Chociaż premia uznaniowa wciąż cieszy się dużym powodzeniem na polskim rynku, znacznie lepsze efekty można uzyskać wtedy, gdy przyznanie bonusu jest uzależnione od spełnienia konkretnych kryteriów. Właśnie to stanowi motywację do działania – poprawa własnej efektywności i zrealizowanie założonych celów przynosi bowiem wymierną korzyść finansową.
W takim przypadku kluczowym aspektem jest wybór właściwych kryteriów oceny. Ich wyróżnikiem powinna być przede wszystkim mierzalność według konkretnych wytycznych, a nie indywidualnej oceny sprawdzającego. W zasadę tę wpisują się np.:
- liczba zrealizowanych kontraktów,
- zysk lub obrót o określonej wysokości,
- osiągnięcie ustalonego współczynnika konwersji,
- liczba reklamacji klientów lub wskaźnik ich zadowolenia według konkretnej skali,
- wynik oceny rozwojowej przeprowadzonej w konkretnym narzędziu, np. w module KOR od HRcode.
Warto jednak pamiętać, że kryteria nie powinny być zbyt sztywne. Niesie to za sobą zagrożenia z co najmniej dwóch powodów. Po pierwsze, takie podejście może zablokować kreatywność zespołu, a wraz z nią innowacyjne podejście do kwestii rozwiązywania problemów. Po drugie, na osiągane wyniki nie zawsze wpływa tylko wysiłek włożony przez pracownika. Niekiedy są to również czynniki zewnętrzne (np. sytuacja rynkowa czy działania podjęte przez konkurencję), a w takim przypadku nieprzyznanie premii wzbudzi poczucie niesprawiedliwości i negatywnie wpłynie na lojalność względem pracodawcy.
Ważne jest też ustalenie jawnych kryteriów oceny i ich celowości, a następnie spisanie ich w formie ogólnodostępnego regulaminu. Pracownicy powinni wiedzieć dokładnie nie tylko co, muszą zrobić, aby otrzymać premię. Należy przedstawić im także:
- okres, w którym trzeba spełnić wyznaczone warunki,
- standardy jakości wykonanej pracy, które obowiązują przy kryteriach ilościowych (aby ilość nie okazała się ważniejsza od jakości),
- warunki, które wykluczają przyznanie bonusu,
- ewentualne progi premiowe, jeśli obowiązują.
Przemyśl również to, jak wysoką kwotę otrzyma pracownik za wypełnienie określonych celów. Warto zachować tu kompromis, aby nie była ani zbyt niska (co demotywuje do działania), ani zbyt wysoka (co odciągnie uwagę od innych kwestii poza pogonią za bonusem).
Wdrażanie procesu premiowego – kluczowe aspekty i często występujące błędy
Warto mieć na uwadze że sam fakt wprowadzenia premii o niczym nie przesądza. Trzeba go zaplanować w taki sposób, by współgrał z celami biznesowymi, które zamierzasz osiągnąć. Co istotne, powinny one być długoterminowe i zrównoważone, aby motywacja pracowników nie ulegała wyczerpaniu w krótkim czasie po otrzymaniu finansowego bonusu, lecz utrzymywała się przez cały czas na stałym poziomie.
W sprawnym działaniu systemu premiowego ważną rolę odgrywa także wcześniej wspomniana jawność. Jeśli pracownicy znają kryteria, to wiedzą, że wszyscy są traktowani w ten sam sposób. To z kolei rozwiązuje na wstępie potencjalne problemy oraz zarzuty o stronniczość – i motywuje do większego wysiłku, bo każdy ma taką samą szansę na otrzymanie bonusu. Należy też uważać na to, aby premie były skierowane do wszystkich pracowników i działów – aby uniknąć tworzenia się wewnętrznych podziałów na lepsze i gorsze zespoły, a tym samym powstania dezintegracji wewnątrz organizacji.
Zadbaj również o to, aby system premiowy był w pełni zrozumiały dla pracowników. Im prostsze i konkretniejsze są zasady mierzenia celów, tym mniejsze ryzyko, że skomplikowane reguły czy sformułowania odstraszą potencjalnych zainteresowanych i osłabią ich motywację. Takie podejście do tematu ułatwi także sprawdzanie wyników i naliczanie bonusów.
System powinien też podlegać stałej ewaluacji. Rewizję wyników osiąganych dzięki wprowadzeniu premii warto przeprowadzać co najmniej raz w roku, aby mieć czas na analizę zysków i kosztochłonności, jak również na wprowadzenie ewentualnych zmian, jeśli jest to zasadne. W rezultacie proces nie straci szybko swojego motywującego potencjału, bo pracownicy wciąż traktują go jako wyzwanie, któremu trzeba sprostać – a nie jako pewnik i stałą część wynagrodzenia.
Jeśli chcesz dowiedzieć się czegoś więcej o systemie premiowym, zapoznaj się ze wskazówkami HRcode: https://hrcode.io/jak-stworzyc-system-premiowy-dla-pracownikow/. Dowiesz się z nich, jak zaplanować krok po kroku skuteczny proces, który rzeczywiście spełni swoją funkcję i przyniesie wymierne korzyści.
